Pour coacher dans le monde professionnel, ou pour un manager souhaitant coacher un collaborateur, voici 5 outils utiles à appliquer dès aujourd’hui, à savoir :
Le modèle GROW de John Whitmore, le DISC, les questions puissantes, la visualisation et le feedforward.
Voyons cela en détail :
GROW Model
Le modèle GROW est l’un des cadres les plus employés en coaching professionnel. Il structure la séance en quatre phases clés :
-
Goal (Objectif) : définir clairement ce que le coaché souhaite atteindre, dans un langage précis et motivant.
-
Reality (Réalité) : explorer la situation actuelle, les obstacles et les ressources.
-
Options (Options) : générer plusieurs pistes possibles, idées ou stratégies pour avancer.
-
Will (Volonté) : s’engager sur les actions à mener concrètement, avec un plan temporel.
Ce modèle simple, mais puissant, favorise la prise de conscience et le passage à l’action, idéal pour manager et coach guider leurs collaborateurs vers leurs objectifs avec clarté.
Exemple en situation :
Le coach accompagne un manager qui ressent une pression excessive liée à un projet important.
-
Goal : « Quel résultat voulez-vous atteindre à l’issue de ce coaching sur la gestion du stress ? »
-
Reality : « Que se passe-t-il actuellement quand vous ressentez cette pression ? »
-
Options : « Quelles différentes stratégies avez-vous déjà essayé ou pourriez-vous envisager pour mieux gérer ce stress ? »
-
Will : « Parmi ces options, laquelle allez-vous appliquer concrètement cette semaine ? »
Ce cadre guide la conversation, responsabilise le coaché sur son engagement tout en rendant la réflexion accessible.
DISC
Le questionnaire DISC sert à mieux comprendre les styles comportementaux en milieu professionnel, répartis en quatre grandes catégories : Dominance, Influence, Stabilité, Conformité. En séance, identifier le profil DISC d’un collaborateur aide le manager-coach à adapter son discours, son mode de feedback et à mieux gérer la relation. Le DISC sert aussi à analyser la dynamique d’équipe et à anticiper les conflits ou les zones de motivation.
Exemple en situation :
Un manager doit fédérer une équipe présentant des profils comportementaux très différents.
Après une rapide présentation du profil DISC de chaque collaborateur (ex : dominante « D » forte pour l’un, « S » pour l’autre), lors d’un atelier de coaching :
-
Le manager apprend à moduler sa communication (plus directif avec le profil D, plus rassurant avec le profil S).
-
Il prévoit des feedbacks personnalisés.
-
Il anticipe les tensions liées aux différences de style.
Cet usage concret du DISC permet d’améliorer la cohésion et la motivation d’équipe.
Techniques de questionnement puissant
Le coaching repose avant tout sur un art du questionnement pour faire émerger les solutions. Par exemple :
-
Questions ouvertes qui invitent à la réflexion profonde (« Qu’est-ce qui vous bloque vraiment ? »)
-
Questions d’impact pour prendre du recul (« Quel effet cela a-t-il sur votre équipe ? »)
-
Questions de ressourcement pour reconnecter avec les valeurs (« Qu’est-ce qui vous motive dans ce projet ? »)
Ces types de questions favorisent l’autonomie de la personne coachée et évitent la posture directive.
Exemple en situation :
Lorsqu’un collaborateur a du mal à définir ses priorités, le coach utilise des questions ouvertes :
-
« Qu’est-ce qui est réellement important pour vous dans ce projet ? »
-
« Comment cela s’inscrit-il dans vos objectifs professionnels ? »
-
« Quelles sont les difficultés que vous anticipez ? »
-
« Qu’est-ce qui, si vous y arriviez, changerait dans votre quotidien ? »
Ces questions nourrissent une prise de conscience claire et favorisent l’autonomie sans orienter les réponses.
Visualisation et ancrage
Ces méthodes issues de la PNL (programmation neuro-linguistique) aident à renforcer la confiance et la motivation. Pendant la séance, le coach peut guider le coaché à visualiser avec précision la situation réussie, à ressentir les émotions positives associées, et à ancrer ce ressenti par un geste ou une image mentale. Cette technique facilite la mise en mouvement et le dépassement des freins.
Exemple en situation :
Avant une prise de parole en public, un dirigeant est accompagné par son coach à visualiser la scène.
Il ferme les yeux, imagine la salle, les regards bienveillants, sa voix assurée. Le coach l’invite à ressentir la fierté, la détente, le contrôle. Ils identifient ensemble un geste ou mot-clé qui servira d’ancrage (par exemple, serrer le poing légèrement).
En séance, le dirigeant peut rappeler ce geste pour retrouver son calme et son assurance.
Feedforward
Contrairement au feedback qui se base sur le passé, le feedforward est une technique qui invite à proposer des idées constructives pour l’avenir. C’est une façon de valoriser les forces et les pistes d’amélioration en évitant la critique. En coaching managérial, il s’agit de générer ensemble des conseils ou pistes pratiques à court terme, favorisant un état d’esprit positif et proactif.
Exemple en situation :
À l’issue d’une mission, le coach propose une séance feedforward avec le collaborateur :
-
« Qu’avez-vous trouvé qui a bien fonctionné et que vous souhaitez renforcer ? »
-
« Quelles sont les pistes d’amélioration que vous envisagez pour la prochaine fois ? »
-
« Avez-vous des idées ou besoins pour progresser ? »
Le feedforward oriente l’échange positivement, vers l’avenir, évitant la critique négative et motivant l’engagement.